中小企業の人事制度

景気が好転しない現状で、中小企業は人事制度(賃金制度:評価制)の見直しを検討している。これまで運用してきた賃金制度で今後もやっていけるのかどうか?経営者は疑問を抱いている。売上が上がり、利益が確保できるのであれば賞与も払えるのだが、今の収益を維持するのがやっとである。

また、インターネット関連のような業種であれば、業績向上、利益は確実に確保でき、どのように配分すればいいのか悩んでいる。

人事制度は過去の企業環境に合わせて考えられたものが多く、企業は成長、衰退することを前提に考えれていないのである。その都度、継ぎ足しや補足で月額賞与を決めている状況なのである。

今、企業は現状を踏まえて、成長、あるいは、斜陽化してもまかなえる『人事制度:賃金規定+評価賞与制度』を見直す必要があるのではないか?

優良企業における『賃金規定+評価賞与規定』を考えるとき、少ない社員なのに事務的評価や一元的視点で評価し賞与を決めることは問題がある。月額給与においても年功序列型や、成果主義型が好ましいとは思えない。特に業績右肩上がりなら成果旧制度も効果が上がるが、成果主義は弊害を多くもたらすことは多くの企業ですでにわかっており、新たな制度の見直しを行っている。それが「360度人事制度」なのである。

これまでに200人未満の企業様の人事制度の診断を行ってきたが、そのほとんどは「等級号棒」を柱にした事務的評価昇給基準であった。この場合、人の見えない評価をする査定項目が作れない。それは一方で事務処理評価を行い、一方で人間的視点評価をすることには矛盾が生まれるからである。

今、人事制度を大きく変えるシステムは、組織内機能別業務基準評価と社風構成要素の基準評価を併用した『組織活性人事制度』である。

『組織活性人事制度』とは・・・・・・・、

企業が必要とする人材を部門別、機能別に項目を作り、その項目を会社が求める基準レベルで文書化する、その基準が会社が求める品質、能力、技術評価であり、基準に満たない項目は何が足りないかが明確にわかるつくり方である。

当然会社が求める社風(企業風土)も共通評価項目として文書化される。この制度のつくり方で重要なのは、TOPや経営幹部だけで作るのでなく、現場や部門の管理者や熟練者によって項目や基準を作ることである。現場が求める品質基準、能力判定、技術水準を現場の言葉でわかるように作ることである。すなわち、社員が理解し、水準を高めればどのように評価されるかがわかる制度つくりなのである。

これまでのように会社側が都合の良いようにつくるのでなく、コンサルタントが外から持ち込む他社雛形を見本にしたような材料で作るものではない。

社員は与えられたものでは動かない!
自らが関わり初めてチャレンジするのである!

人事制度は評価と対価それをシステムにしたものが『組織活性人事制度』である。
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